Optimale bAV über zwei Durchführungswege wünschenwert - mit dem geeigneten Partner haftungsfrei umsetzbar in Unternehmen

Es kommt immer häufiger vor, dass Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern ein "Mehr" an bAV bieten wollen. Zusätzlich zur Entgeltumwandlung soll es auch noch eine arbeigeberfinanzierte Versorgung geben.

Hier stößt die Praxis mit dem Förderrahmen des §3 Nr. 63 EStG von 4% der BBG schnell an ihre Grenzen. Damit sowohl das Recht auf Entgeltumwandlung steuer- und sozialversicherungsfrei durchgeführt werden und eine arbeitgeberfinanzierte Versorgung erfolgen kann, wird als zusätzlicher Durchführungsweg neben einer Direktversicherung für die Entgeltumwandlung die rückgedeckte Unterstützungskasse gewählt.

Das erhöht allerdings die Komplexität der Versorgung deutlich. Denn häufig gehen Arbeitgeber, wie Arbeitnehmer davon aus, dass es sich in beiden Fällen um Versicherungen handelt, die nach den gleichen Spielregeln abgewickelt werden. Groß ist hinterher die Überraschung, wenn dies nicht der Fall ist. Daher lohnt es sich vor der Installation einer solchen Kombination und bei dem Eintritt eines "Störfalles", Arbeitgeber und Arbeitnehmer gut über die Unterschiede zu informieren.

Wo liegen die Hauptunterschiede? Zunächst einmal handelt es sich um zwei Durchführungswege die auf der arbeits- und steuerrechtlichen Ebene weitestgehend unterschiedlich "ticken". Im Grunde hat die rückgedeckte Unterstützungskasse nur die Ausfinanzierung über das Versichererkolletiv mit der Direktversicherung gemeinsam.

Gerade im Störfall sorgen die Unterschiede für Nachfragen. Hier einige Beispiele:

1. Scheidet der Mitarbeiter aus, greift bei der Direktversicherung, wenn alles richtig gemacht wurde, die versicherungsförmige Lösung, d.h. die Ansprüche des Arbeitnehmers werden auf den Wert des Versicherungsvertrages der Höhe nach beschränkt. Dies gilt für eine (beitragsorientierte) Leistungszusage - im Fall einer Beitragszusage mit Mindestleistung ist der Anspruch ohnehin auf die Mindestleistung beschränkt. Verwaltungstechnisch wird durch einen Versicherungsnehmerwechsel die Versicherung meist dem ausscheidenden Arbeitnehmer mitgegeben. Häufig wird die Versorgung vonm ehemaligen Arbeitnehmer privat fortgeführt oder vom nächsten Arbeitgeber übernommen. Bei der rückgedeckten Unterstützungskasse bleibt die Anwartschaft beim Arbeitgeber bestehen. Bei einer beitragsorientierten Leistungszusage tritt anstelle der m/n-tel-Regelung die Anwartschaft, die sich aufgrund der eingezahlten Beiträge gebildet hat. Entscheidend ist aber, dass es nicht zu einem Versicherungsnehmerwechsel kommen kann. Die Versorgung verbleibt bei der Unterstützungskasse. Der Arbeitgeber bleibt weiterhin PSV-pflichtig. Eine private Fortführung kommt aus steuerlichen Gründen nicht infrage.

2. Im Falle von entgeltlosen Zeiten kennen die unmittelbaren Durchführungswege die private Fortführung mit eigenen Beiträgen. Bei Unterstützungskassen ist dies durch die Besonderheiten des §4d EStG gesperrt.

3. Als Schutzmechanismen kennt die Direktversicherung standardmäßig das unwiderrufliche Bezugsrecht, bei der rückgedeckten Unterstützungskasse kommt die Verpfändung hinzu. Dies löst zusätzlichen Erklärungsbedarf aus.

4. Bei der Direktversicherung hat der Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch gegenüber dem Versicherer. Bei der Unterstützungskasse darf definitionsgemäß kein Rechtsanspruch eingeräumt werden. Der Arbeitnehmer bestätigt dies in einem "Revers", der erklärungsbedürftig ist.

5. Im Falle der Insolvenz des Arbeitgebers greifen unterschiedliche Sicherungssysteme. Während die Direktversicherung durch das Bezugsrecht geschützt ist, tritt für die Unterstützungskassenversorgungder PSV ein. Das führt häufiger zu Irritationen, da die Direktversicherung - auch bei einem neuen Arbeitgeber - fortgeführt werden kann, wohingegen der PSV die Rückdeckungsversicherung verwertet.

6. Im Leistungsfall darf die Unterstützungskasse nach den Vorstellungen der Finanzverwaltungerst nach dem Ausscheiden aus dem Erwerbsleben leisten, während die Direktversicherung zum vereinbarten Endalter "einfach" auszahlen darf.

7. Die Anpassungsprüfungspflicht ist bei der Direktversicherung aufgrund der sog. Escapeklauseln im §16 BetrAVG kein Thema (Weitergabe der Überschüsse). In der Unterstützungskasse ist der Arbeitgeber gut beraten, wenn er eine Anpassung von 1% p.a. in der Rückdeckung kongruent abbildet, ansonsten ist von ihm die Anpassung nach §16 Abs. 1 und 2 BetrAVG durchzufähren.

8. Es kommt immer wieder das Thema auf, dass Arbeitnehmer vorzeitig ihre bAV "zu Geld machen" wollen. Während eine Direktversicherung im laufenden Arbeitverhältnis unter Beachtung der arbeitsrechtlichen Besonderheiten grundsätzlich kündbar ist, sieht dsa bei einer Unterstützungskasse deutlich anders aus. Hier schiebt die steuerliche Zweckbindung einen Riegel vor alle Abfindungen außerhalb des §3 BetrAVG.

Fazit

Diese kurze Überblick zeigt schon, dass für diese Kombination mehr Informationen für Arbeigeber und Arbeitnehmer nötig sind, damit es nicht immer wieder zu Nachfragen und Verärgerung kommt. Die wünschwerte Ausweitung des Förderrahmens des §3 Nr. 63 EStG die ein Mehr an bAV erleichtern würde, ist politisch nicht in Sicht. Mit einem kompetenten Berater lässt sich ein maßgeschneidertes Versorgungswerk in den Unternehmen jedoch haftungsneutral und mit überschaubarem Aufwand umsetzen - zum Nutzen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Denn ein ausgeklügeltes Versorgungswerk, dass viel Raum für individuelle Lösungen bietet, bindet langfristig Mitarbeiter ans Unternehmen und vermeidet somit einen ungewünschten Know How Tranfer aus den Unternehmen heraus sowie die Kosten einer Neuverpflichtung.

 

u.di_Das Versorgungswerk

Das u.di Versorgungswerk Erziehung, Soziale Dienste, Pflege (ESPVW) bietet für Arbeitgeber und Arbeitnehmer Lösungen und Konzepte zur Einrichtung und Durchführung einer betrieblichen Altersvorsorge.

Für alle Finanzierungs- und Regelungsformen liegen Musterdokumente vor, die für die jeweilige Einrichtung und die jeweils gewählte Finanzierungsform entworfen sind.

Für die Arbeitgeber/Einrichtungsträger wird Rechtssicherheit durch die Teilnahme am überbetrieblichen Branchen-Versorgungswerk ESPVW hergestellt.

Für die Arbeitnehmer suchen wir, zusammen mit dem Einrichtungsträger, die bestmögliche betriebliche Altersvorsorge: Mischfinanziert, d.h. Arbeitgeber und Arbeitnehmer leisten ihren Beitrag.

Das u.di Versorgungswerk richtet sich an privatrechtlich organisierte Träger von Einrichtungen des Erziehungswesens, der Sozialen Dienste und der Pflegedienste außerhalb der Zusatzversorgungskassen des öffentlichen Dienstes.

u.di e. V.

u.di Unterstützungs- und Vorsorgewerk für den Dienst- leistungsbereich e. V. ist seit über einem Jahrzehnt im Bereich der betrieblichen Altersvorsorge aktiv.
Wir erarbeiten und pflegen betriebliche und überbetriebliche Versorgungslösungen für das „zweite Standbein“ der Altersversorgung: die betriebliche Zusatzrente.

u.di arbeitet mit den Unternehmen, den Betriebsräten und den Tarifvertragsparteien eng zusammen, weil im Bereich der betrieblichen Altersversorgung nur so die besten Lösungen gefunden werden können.

Mischfinanzierung ist Trumpf

Betriebliche Altersversorgung ist eine gemeinsame Aufgabe: Der Arbeitgeber leistet seinen Beitrag und der Arbeitnehmer wandelt einen Teil seines Gehaltes in Altersvorsorgebeiträge um.

Entgeltumwandlung ist in Grenzen frei von Sozialabgaben und Steuern. Es lohnt sich für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen.

 

Das u.di Unterstützungs- und Vorsorgewerk für den Dienstleistungsbereich e.V.

hat seinen Sitz in Stuttgart und ist eine von Mitgliedern getragene Organisation. Wir nehmen Stellung zu sozialpolitischen Fragen, insbesondere der Alterssicherung und Vorsorge, nehmen als Sachverständige an Tagungen von Unternehmen, Gewerkschaften und Fachverbänden teil und erarbeiten und pflegen arbeitsrechtliche Regelungswerke für die betriebliche Altersvorsorge.

Wir richten betriebliche und überbetriebliche Versorgungswerke gemeinsam mit den Betriebsparteien ein und begleiten deren betriebliche Umsetzung. Dabei stützen wir uns auf langjährige Erfahrung und praxisbewährte Konzepte.

Mit der rückgedeckten u.di Unterstützungskasse e.V. bieten wir für den Durchführungsweg „Unterstützungskasse“ einen sicheren Weg für Trägerunternehmen und Arbeitnehmer zum Aufbau der betrieblichen Altersversorgung.

u.di e. V. ist ein im Rechtsdienstleistungsregister eingetragener und zugelassener Rentenberater; AG Stuttgart, R 0 3712-191

Netto- verzinsung

Unsere u.di Leistungen

Wir unterstützen die Tarifparteien, die Betriebspartner und den Träger/Arbeitgeber bei der Einrichtung, Pflege und Weiterentwicklung einer nach Maßgabe des Betriebs- rentengesetzes (BetrAVG) geregelten Altersversorgung für die Mitarbeiter.

Für Einrichtung und Umsetzung der betrieblichen Altersvorsorge bietet u.di auf der Grundlage praxisbewährter Versorgungsregelungen konkrete, auf den jeweiligen Träger abgestimmte, arbeitsrechtliche und betriebliche Regelungswerke (Versorgungsordnung, Versorgungs- grundsätze, Informationspflichten, Beratungspflichten).

Auf Wunsch unterstützen wir den Träger bei der Erarbeitung eines Finanzierungskonzeptes.

Sprechen Sie uns an - nehmen Sie Kontakt mit uns auf! 

  • eva-dabbelt2001 – 1. Staatsexamen für Lehramt an der Westfälischen Wilhelms-Universität Münster
  • bis 2007 angestellt bei der Barmenia Krankenversicherung inkl. Ausbildung zur Versicherungsfachfrau (BWV)
  • bis 2012 angestellt im KV-Support der [pma:] Finanz- und Versicherungsmakler GmbH
  • seit Juli 2012 im Backoffice der finplan consulting GmbH & Co KG

Zu Beginn des neuen Jahres erstellen die Unternehmen wieder ihren Jahresabschluss und ermitteln dabei auch den Gewinn des Vorjahres. Und mit dem Gewinn werden die erfolgsabhängigen Tantiemen für Vorstände, Geschäftsführer und leitende Angestellte festgestellt.

Auch Sonderzahlungen wie Bonifikationen, Umsatz- oder Gewinnbeteiligungen für Mitarbeiter werden zu diesem Zeitpunkt errechnet.

 

Das Dilemma der Sonderzahlungen

 

Der Umfang dieser Zahlungen reicht dabei von kleinen dreistelligen bis zu hohen sechsstelligen Beträgen. Das Dilemma: die fällige Lohnsteuer vermindert den Auszahlungsbetrag um bis zu 50 Prozent. Das folgende Beispiel verdeutlicht diesen Effekt:

 

Gesellschafter-Geschäftsführer

verheiratet, 1 Kind,

keine weiteren Einkünfte

 

Jahresgehalt: 120.000 Euro

 

Tantieme: 20.000 Euro

 

 

Gesamteinkommen aus

nichtselbständiger Tätigkeit

(§19 Abs. 1 Nr. 1 EStG)

 

ohne Tantieme: 120.000,- Euro

 

mit Tantieme: 140.000,- Euro

 

 

Gesamtsteuerbelastung

 

33.530,- Euro 43.144,- Euro

 

Einkommen nach Steuern

 

86.470,- Euro 96.856,- Euro

 

Steuerlast auf Tantieme:                      9.614 Euro (=48%)

 

Durch Einzahlung der (Brutto-)Tantieme in eine Basisrente lässt sich diese Steuerlast reduzieren. In 2014 können 78 Prozent des Beitrags - höchstens jedoch 20.000,- Euro bzw. 40.000,- Euro bei Ehepaaren - als Sonderausgaben geltend gemacht werden. Allerdings gibt es hierbei zwei wichtige Einschränkungen: die fällige Leistung im Ruhestandsalter kann nicht kapitalisiert werden und etwaige Ansprüche gehen im Todesfall nur auf hinterbliebene Ehepartner, eingetragene Lebenspartner oder Kinder über.

 

Die Lösung: Deferred Compensation

 

Durch richtige Gestaltung lassen sich dabei sowohl die steuerlichen Belastungen wie auch die Verfügungseinschränkungen vermeiden. Bei der Deferred Compensation, auch als BilMoG-Rente bekannt, kommt die jeweilige Sonderzahlung nicht zur Auszahlung, sondern wird bereits im Unternehmen wieder angelegt.

Hierbei verzichtet der Begünstigte auf die Barauszahlung seiner Tantieme oder Bonifikation. Im Gegenzug erteilt das Unternehmen eine Zusage auf Versorgungsleistungen im Ruhestandsalter. Dies können sowohl Kapital- als auch Rentenleistungen sein. Dabei nutzt das Unternehmen die Vorzüge der klassischen betrieblichen Altersversorgung in Form der Pensionszusage oder der Unterstützungskasse. Für das Unternehmen sind die Zuführungen zu den Rückstellungen und / oder die Zuwendungen ( z.B. der Versicherungsbeitrag) als Betriebsausgaben abzugsfähhig. Gleichzeitig entfällt zu diesem Zeitpunkt die Besteuerung beim Begünstigten , da kein Zufluss an Einkommen stattfindet. Erst im Ruhestandsalter fließen Kapital oder Rente zu und sind dann erst mit dem in der Regel deutlich niedrigeren Steuersatz zu versteuern. Zudem kann bei Kapitalzahlungen auch die Fünftelungsregelung (§34 EStG) genutzt werden.

Da Tantiemen und andere Sonderzahlungen von ihrer Natur her unregelmäßig und in unterschiedlicher Höhe anfallen können, stellt die Pensionszusage die am besten geeignete Lösung dar. Zahlungen können hier höchst flexibel eingebracht werden: einmalig oder laufend, gleichbleibend oder variabel.

Im Gegenzug verspricht das Unternehmen Versorgungsleistungen in Form der beitragsorientierten Leistungszusage (BOLZ). Wird die Zusage nun kongruent über ein passendes Versicherungsprodukt refinanziert, ist das Unternehmen vor etwaigen Nachschusspflichten und Kalkulationsrisiken geschützt.

Der positive Effekt: eine derartige BilMoG-Rente ist bilanzneutral. Denn seit Einführung des BilMoG ist die Rückstellung an den Zeitwert der Rückdeckungsversicherung gekoppelt (§253 Abs. 1 S. 2 HGB) und saldiert sich aus Handelsbilanz und GuV. Steuerlich sind Rückstellungen nach §6a EStG zu bilden, wogegen das Deckungskapital zu aktivieren ist Durch gezielte Produktauswahl kann dabei sogar ein spürbarer Steuerstundungseffekt erzielt werden.

Im Rahmen der Deffered Compensation kommt zudem eine struktuerelle Besonderheit hinzu. Während der Anspardauer sind die Beiträge in voller Höhe als Betriebsausgabe abzugsfähig.

Haben wir Ihr Interesse geweckt? Rufen Sie uns an und vereinbaren Sie einen Besprechungstermin mit uns! Wir freuen uns auf Sie!

 

 

 

 

 


Sven Milke
Geschäftsführer
Betriebswirt bAV (FH)

Startseite

Kennst du Einen

Gefällt Ihnen das auch?

Denn freuen wir uns über Ihre Teilung in den Sozialen Netzwerken!

Unterstützer der Qualitätsoffensive Gut beraten